“并购”模式是指饭店集团将另一个饭店品牌所有收购，从而完全拥有该品牌及其背后各种资源的方式。“并购”模式的优点有：第一，可以缩短市场对饭店品牌的认知和品牌被接受时间，在短时间内迅速提升品牌的市场占有率，获得高利润。第二，可以获得原有饭店品牌所蕴涵的各种资源，例如营销渠道、销售网络、人力资源等，节省了时间和资本的投入。第三，对竞争者品牌的并购，可以减少竞争对手，缓解竞争压力。20世纪50年代以来，“并购”策略被世界众多饭店集团频繁地运用，而在2005年世界范围内发生了153起大大小小的饭店“并购”案例，总价值237亿美元。

        当然，并购模式对饭店集团的资金实力、资本运作能力等要求都十分高，比较适合与实力雄厚的大型饭店集团。

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饭店品牌扩张是推动饭店集团市场的重要工具

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 VI设计与饭店品牌的作用

         品牌，在新的市场环境下摇身一变，成为支撑饭店集团获得持续比较竞争优势的重要力量。品牌对饭店集团发展的重要意义是什么？品牌如何让饭店集团在激烈的市场竞争中克敌制胜，获得可持续的比较竞争优势？其中奥秘就在于：

按品牌生命周期划分
    按品牌生命周期划分，饭店品牌可以分为新品牌、上升品牌、领导品牌和衰退品牌。
    新品牌指处于市场导入期的饭店品牌，饭店品牌刚进入市场，市场知名度较低，市场网络尚未形成。上升品牌指处于市场成长期的饭店品牌，即饭店品牌进入市场已经有一段时间，市场知名度、美誉度处于逐渐上升状态，已经占据了一定的市场份额。领导品牌指处于市场成熟期的饭店品牌，该品牌已经取得了市场竞争优势，具有较高的市场知名度和美誉度，市场份额处于最高峰状态。衰退品牌指处于市场衰退期的饭店品牌，该品牌市场份额开始萎缩，市场知名度、美誉度急剧下降。

按品牌原创性划分!
    按品牌的原创性与延伸性划分，品牌可以划分为分类品牌和母子品牌。
    分类品牌指饭店集团对其经营的各种饭店产品按照某一标准进行分类，对每一类别的产品冠以各自独立的品牌。例如圣达特饭店集团的豪生品牌（Howard Johnson）就由豪生快捷客栈（Howard Johnson Express Inns）、豪生广场饭店（Howard Johnson Plaza-Hotels）、豪生饭店（Howard Johnson Hotels）、豪生客栈（Howard Johnson Inns）四个同类型的不同品牌组成。母子品牌指饭店集团对其经营的饭店品冠以两个品牌，即“母品牌+子品牌”。凯悦饭店集团是使用这种品牌这方式的典型代表，饭店母品牌“凯悦”向顾客展现集团产品高质量的整体形象，子品牌（例如GrandHotels，ParkHotels，RegencyHotels）则从饭店档次、服务特色等方面向顾客提供不同的个性服务与价值体验，丰富并提升了母品牌的形象。

设计公司的各种效考核实施的关键
    目标管理与绩效考核的实施过程，简单地说就是下达和分解公司目标、反馈和指导工作进度、评价和奖励完成情况的循环过程。
   
    岗位责任制是基础
    岗位责任制是目标管理与绩效考核实施的基础。只有明确了各部门的职能定位和员工的岗位职责，才能合理下达和分解目标任务。目前很多珠宝酒店VI设计企业在这方面十分欠妥，这从许多公司的招聘启事就可见一斑，例如招聘启事里很少有将岗位职责和任职要求进行明确描述，对部门的职能和定位进行清晰阐述。其原因就在于公司对该职务没有一个清楚的认识，不清楚该职务在整个公司运作中所拥有的权力和起到的作用，对该职务的工作也没有一个明确的评价标准。

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设计公司目标管理与绩效考核的先进性
    目标管理与绩效考核是建立在“岗位责任制”基础之上的一种有效的管理和激励机制，是贯穿酒店VI设计企业所有管理层面的轴心。目标管理与绩效考核所带来的伟大变革在于：改变了过去上级监督下属工作的传统方式，取而代之的是管理人员与员工共同协商具体的工作目标，设立绩效衡量标准，并且放手让员工努力去达成既定的目标。

    目标管理的优势
    每个人都渴望成功，对酒店VI设计企业高层而言，他们渴望的成功是酒店VI设计企业不断地向前发展，酒店VI设计企业竞争的不断提升以及最终利润的不断提高。对酒店VI设计企业一般员工来说，则渴望职位的提升、薪水的增加以及最终在酒店VI设计企业里得到自我实现。而目标无论是对酒店VI设计企业整体还是个人，都是成功的前提。没有目标就会失去前进的方向，令人丧失斗志，最终一事无成。
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创意VI设计管理几个重要的概念
    在讨论“目标管理与绩效考核”的内涵之前，我们先了解一下几个基本的概念。

    目标管理
    目标管理就是根据重成果的思想，先由酒店VI设计企业确定在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标，并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。其主要贡献就是能用自我控制的管理来代替认为统治的管理。

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酒店设计公司传统的行政指令式管理的局限性
    公司在创业初期，往往以传统的行政指令式管理为主，以酒店VI设计企业家或管理者的个人意志来确定发展目标，以个人喜好为评价标准和激励依据，直接、方便、反应快速、节省资源是其主要优点。但随着酒店VI设计企业不断壮大和发展，随着部门不断增多和团队不断扩大，这种管理模式表现出越来越多的局限性。

    行政指令式管理是一种家长式的管理。员工习惯了听指令办事，工作无头绪，不清楚自己的权力和职责是什么，对工作缺乏了解，缺乏主动性、积极性、总结和进步，经常犯重复的错误。员工与领导缺少平等交流与沟通，给领导反馈的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补。对员工的工作没有一个明确的量与质的考核，缺少合理的评价标准及配套的激励措施，导致员工消极怠工，工作质量低下。

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