我们必须了解，在VI设计公司里工作时，能够使自己满足的事实在不多。所以你必须培养忍耐力，冲破不满，好好地工作，就可以克服一切困难。

一般来说，个性温柔的人、善于临机应变的人、对于组织目标重视的人、自我激励积极的人、自我启发意识强烈的人，对于不满的耐性都很强韧。

    从前有句老话：“家贫出孝子。”体验过贫穷、苦学的人大都是有耐性的，他对于野蛮、不讲理的主管能够具有积极的抵抗意识，谨慎地处理工作。

一般具有美好前途VI设计公司里的职员，因为他有一个远大的意识支持，所以能够忍耐主管的苛刻指挥。而有的人，虽然是在中小企业里，但是业绩发展得很快，也一样能施展抱负，所以他也能忍耐当时恶劣的环境。另外，有一些因为受了VI设计公司规模大、够气派的外在因素而进来的人，若一开始就逼他做种种辛苦、单调的工作，慢慢地也会磨灭了他刚进来时不切实际的幻想。所以当这些VI设计公司有新职员进来时，不给他们前途充满希望的工作做，而先让他们做一些能够为了将来学习忍耐和抑制不满的事情。

有些VI设计者，已经工作了很长一段的时间，没办法升迁，也不想升迁，虽然上班不迟到，不请假，但也不积极地工作，总是找了一大堆理由把工作推给别人，但是旁人在工作时，他又发牢骚，让别人也不能工作，有时还在同事背后说坏话，挑剔同事的错误，让同事生气，像这样VI设计者，破坏了VI设计公司里的团结气氛，令大家觉得很困扰。

在设计公司行业里，员工的欲望不满有下列几种情形。

作为VI设计者总是希望能够凭借自己的专业VI设计力量把一整件事情从头到尾地完成，如此才觉得有意义。可是，一个组织愈大，其一套VI设计视觉系统的设计工作就分配得愈细，而基层的设计人员所做之事不过是简简单单的一小部分。

 生产自动化后，人们更可以不必动手，只需看管机器就可以了。在工厂里的员工，没有公事上的接触，只是在强烈的孤独感中看着机器转动，就算是工人的工作任务；或是成为流程作业中的一分子，各自有其分配的工作；或是在顾客很少，几乎无事可忙的橱窗前站着等待。像这样，即工作本身就能引起不满的情形。

除此之外，还有许多对工作不满的现象，例如现在做的工作对于将来的升迁毫无关系，或是没有机会来充实自己的经验和新知识，或是没有办法发挥自己的观念和创意，或是忙得不可开交而没有时间从事研究发展，或是对自己的专业和能力特长没有应用，或是自己做的事不为主管所满意等，都是对工作方面欲望不满的情况。

    可惜的是，公司主管完全不考虑这些因素，轻视他们对logo设计工作的成就感，致使员工的工作意志也就相对地消失了。比如说，不论是哪一家logo设计公司，总喜欢提到销售第一，以引起销售员强烈的工作意识，但是假使你随便使用这句话，对于其他部门的员工，有如减低他们存在的意义与价值，致使其他部门的员工丧失了设计意识，引起欲望不满。此事万万不容忽视。

公司里的干部，假使不重视从业人员的立场和欲求，那么工作人员对于公司的信赖感和向心力也会消失殆尽。尤其重要的是，所有的工作人员，对于升迁、加薪都有一个强烈的欲望，假使连这个希望也消失了，欲望不满的现象将会更强烈，并且达到最高峰。

老成的主管（自认为），若想要他表示自己的意见是很难办到的。他总是想听取下属的设计构想报告，从其中加以选择或下决定。这种主管，从下属的眼中看来，是个最不负责、最不可靠的上司。当然，此类主管，也很容易被上级认为是——消极而无能的人。

因此，多发议论，不管对主管或是下属，都是相当重要的。不发表议论的年轻人，是不易有所长进的，有了议论，才能从其中找到进步的线索。因此，身为主管必须知道如何在下属之间引发议论，也就是说，要制造动机，激发下属的勇气，使他们踊跃发表logo设计构想。

这时，光是提出稳当或司空见惯的意见，也是不行的。要将下属一切平凡的想法根本推翻，试着让他们提出大胆的logo设计构想。也许有些人会说：“岂有此理”，或“时机尚早”，你都不必在乎，只要向他们表示：“大家来谋求logo设计构想的转变”，或“大家来做头脑体操”就行了。

由于性格、能力、气质三方面互相密切地配合起来，形成一体，才成为他的个性。如此，态度在表面上是由于外界的关系，在里层是由于个性的影响，从而决定了设计者的态度。

 在VI设计公司里的设计者绝非自成单位的个体，他们都是属于设计团队里的成员。在这个VI设计团队里，个人和个人之间彼此都有自己的想法和感情，且互相影响，而形成了一种合作的关系和整体的态度。

 个人的态度并非突然间发生的，而是在社会关系之中所形成的，所以在观察设计者态度时，必须要考虑每个人的个性和其与他人的关系，再考虑公司的情况。

 态度由于下述三个理由具有比较固定性和持续性的特质，同时它还具有不轻易改变的特质。

①团队的影响力——在家族、公司或朋友这种团队里，在有形无形当中，会受到其影响，甚至能给成员一种共有的关系，形成了团队成员之间类似的态度。

人类的行为和动物的行动是不同的，并不是对诱发性因子的目标刺激做一个单纯性、直线的反应现象，而是对于各种不同的刺激目标，看他的态度如何反应而曲折地表现出来的。所以对于某种事物是不是能够成为一个人行为动机的目标，并不只是凭着这种事情客观的事实、简单的因素做决定的，还要注意到这种事物会受到不同态度的影响。

 有一位营业主任，他要他的推销人员每天都必须写营业日记，来报告这一天的行动和工作情形。业务员的行动，根据他交付的计划目标做成了一个预定的行动表，然后向主任提出报告，并请求指示。对此第一科的全体职员都没有异议。但第二科就有人反对了，他们认为这位营业主任管理员工太过严格。而第三科里则有人反对，也有人赞成。有一位表示赞成的A先生，他认为计划的行动是推销人员的基本要求；B先生是持反对意见的，他认为即使你预定了一个礼拜的行动表，但到时为了要合乎顾客的要求，也无法照预定表行动，像这样的预定表就显得毫无意义了；另有一位C先生则认为，主任的命令是无法反抗的，你干脆马马虎虎做一个预定表好了，反正送到主任那儿，他就满足了，以此表示一种服从的态度。

有些老资格的公务员，时常感慨地说：“时代不同啰！如今对于管理员工的方法和我们年轻时候完全不同了！”“现在的年轻人，已经不像以前的年轻人了，老是不听话，实在很困扰。”

    从前，有志于创业的年轻人，就要住在老板的店铺里当学徒，不论公私、不分昼夜，什么事都要做，大家认为只要把头低下，老板的官腔就会从头顶上过去，而以学会做买卖，能自己独立行商为最终目标，因此他有百般忍耐的毅力支持着。凡是到制造厂商服务的人，都是跟工人们一起工作，在工头的怒骂声中接受锻炼。

在一般企业VI设计组织和公司里也一样。当经理的人总是高高在上，绝不跟工人接近，他只注意总监们的一举一动，专门鼓励他们要忠心耿耿地做事，而没有今天这种新观念。所以这些经理、总监不会尊重员工的人格，或是了解他们的感情。

相信吗？如果将重要的酒店VI设计工作托付悠游闲适的人，他必定会花费相当多的时间来做，而结果仍一无所成。相反的，若托付给终日忙碌的人，反而会产生意外的成效。

这里所谓“忙碌”的人，即是会工作之人；甚至是会找出工作的人。真正能干的人，会自动不断地发现VI设计工作上的问题，而动手去做。因此，他也会获得上司或同事的青睐，经常找他帮忙；于是，就更加繁忙了。不过请放心！他会知道如何妥善分配时间，提高VI设计工作效率。

虽然他口里说：“忙啊！忙啊！”其实，却常从容不迫地从事几倍于他人的工作，而且，也不会把工作堆积下来。这一点，比起那些不懂得分配时间，处理漫无条理，将工作堆积如山，而在那儿惨叫的无能者，要高明得多了。

多半的下属往往会忽略所在公司的工作规则。

因此，主管要经常提问下属：“目前公司有哪些条文规定？请你加以说明。”

主管以为，若不这样，下属在精神上根本不会关心到这个问题，更甭提以这些规则为基准，来从事他的VI设计工作。若真是这样，那么这种主管只是在做表面的VI设计工作，而忽略了VI设计工作真正的内涵。

另一个问题则是关于规则本身。规则的制订，目的在于使一些暧昧不明的事项经过明确判断，定出一共同的标准。因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是千古不变的定律。当时代、环境变迁时，必然也会跟着失去合理性或时间性，因此，如何使规定切合实际的需要，这是身为主管最重要的一环。

这里有一则故事（背景在美国），大意是说：“有一个不擅指挥、无能的连长，获得了一项最高荣誉，原因来自一个规定：凡连队中的任何官兵在军事演习时，获得最高成绩，则连长可获得最高荣誉。”这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。