在下属中，难免会有一些好献殷勤、喜欢吹牛、拍马屁的人。这些表面化的讨好通常不难一眼望穿。但也有一些手段高明者，往往令你无法看清他是真心或故意的讨好。对这种棘手的人物，若不提高警觉，就很容易闹出《伊索寓言》中“裸体国王”的笑话。

另外有一种难以识破的是——“应付”的讨好话语。当主管在征求下属的意见时，他们会说些不关痛痒的好话来蒙蔽你。以下我就举个例子来说明：

某logo设计公司的总监在开会时说：“每次都是我先说，你们才做，我希望你们不要再如此被动，要自动自发地去工作……”

接着三个组长都表示了意见。A组长说：

“总监说得对极了，真不愧是即将晋升高级主管的人，实在了不起，大家听了都很感动，决心要好好干……”

B组长说：

“听了总监的话，我觉得很惭愧，以往我总认为自己已经很主动地工作了，现在反省起来，还是不够的。总监的话，将使我变得更加积极，谢谢总监的提醒，以后请多指示……”

一般的主管，当下属发生事故时，第一件想到的就是——如何隐瞒上司，或向上司报告。这时，难免会窥伺上司的脸皮，以此作为自己行动的依据，图谋保全自我。

也许有些主管会反驳：

“不！那里是这样，我首先想到的是下属的安全和受伤的情况，以及保险等问题，绝不会顾虑到自己……”

然而，只要稍加注意，不难察觉这是违心之论。

另一个例子是，当顾客向你提出不满时，你首先想到的，是归罪于下属的错误或疏忽，然后板着脸说教：

“这件是怎么一回事，你自己要负起责任，不要老是让我替你向上司辩解……”

由上面这些话，显然的可以知道，他是担心上级的怪罪，才说这样的话。

大部分的标识设计公司经营，都会以考核或督察的形式，定期举行例行业务检查，大概一年里头，最少两、三次，最多五、六次，从总公司派出高层人员，到各分公司或工厂，作现场作业的巡视或业绩的考核。这时，各地的主管为避免出纰漏，通常都会有一番事前的准备标识设计工作，其方式有二：

·任由下属者——一一交代下属：“拜托你们啦！”“账簿都整理好了吗？”“卡片登记有无遗漏？”

·全权处理者——由本身一一作卡片、账簿、登记簿等资料的检视。

前者虽然显示出较能信任下属，但当面临此种严肃的考核时，我想后者的方式是比较慎重的。反正要作准备，倒不如将自己当作督察人员，亲自从根本上作个彻底的检查，不但能够避免出错，本身也可借此机会多学习，同时也能激发对标识设计工作的责任心。

至于被指出错误后，其处理方式也有两种：

·被动型——责备发生错误的下属，要他改正。

    一个优秀的logo设计主管，他的条件都是由于自身的努力而得来的，必须要随时反省和自我进修，来养成适应这个环境的各种资质。

    logo设计主管由于员工的合作，才能够完成他的管理职责，为了要完成他的职责，必须要具备下列五个条件：

logo设计主管对于自己所担当的业务，假使没有丰富的知识和技术，就无法负责地完成，也不能得到员工的信任，更无法发挥他的领导力了。

工作管理才是主管本分的工作，不仅要懂I得管理上的一些基本知识，也要研究新的管理技术，并且能够融会贯通，然后在必要时，将这些新的知识、技术运用到logo设计工作上。同时，今后的logo设计主管必须富有工作经验，如此才能胜任管理工作。

倘若VI设计者能信任主管，才能够高兴地接受主管的指、导，然后努力达到酒店需求的VI设计视觉系统目标。而主管也须具有使VI设计者敬佩的资质。具体来说应该具备些什么样的条件呢?

 领导的资质，或者说是管理者应该具备的条件，大致可以列举如下：

 ①人情味、公正，对于员工的了解包容力、宽容、谦让、平心静气、自制力、镇静、无私、自信、勇气、诚实、忠实、信赖心、亲切、友好、热爱团体、风采、君子风度、廉洁、持久力、忍耐、责任感、敏捷、反应快、热诚、热心、有魄力、有生气、精力充沛等。

 

一般主管最感头痛的，就是人事管理的问题，尤其在定期的人事变动时，更是茫然不知取舍，往往新调来的人员并不合理想，这是常会发生的事。

谁不需要好人才，但优秀的VI设计人才并不多见，世上的人都很平凡，只有一些最起码的能力。因此，惟一的办法就是——训练他们。

以前有很多人向伯乐（古时识千里马的能手）讨教辨别马匹的方法，伯乐对自己喜欢的人，就教他鉴定驽马的方法，而对讨厌的人，才教他如何鉴定名马。因为名马稀有，驽马过多，所以辨别驽马较为有用。由此也可见，优秀的VI设计人才是可遇而不可求的。

“科长，这一阵子连日来的加班，大家都很累，我们大家去喝几杯，提提神，怎么样？”

像这种说法，似乎是替全体表示了意见，而事实上，只是这个下属想揩科长的油，想从科长的交际费中，分一杯羹罢了！

只要稍微聪明的主管，就能够轻易的识破这个心计，这些人不管他们要做什么事，总会有冠冕堂皇的借口，主管人员不能不多加注意。

某家标识设计公司的业务总监S，是从低阶层爬上来的主管，因此，具有低阶层人物特有的“啰嗦”。凡大学毕业的年轻职员，往往是他找麻烦的对象。

“喂！这个书面请示像什么，又不是小学生作文，你不知道请示书的规格吗？真拿你没办法。你看，这个字是怎么写的？谁看得懂？叫我怎么盖章？”

 最近，各个logo设计公司里都举办了从业人员的教育训练，于是各种专题讨论会，以及一般的教育训练课程都相当普遍地举行。但是从理论到实际，目前大家都认为，员工的培育训练，应该是从logo设计公司的日常设计工作中实际体验认识而学习的。因此，现在教育训练的重点，都由公司外部的教育训练，转为公司内的教育训练和实习了。

 一个有效的、良好的logo设计公司内部教育训练，应该是主持训练者有极大的热诚和信心、耐心，加上员工们认真地学习，接受教育课程的指导和个人实际经验所得的反应而完成的。

 俗话说：“我们可以把马牵到河边，但是没有办法强迫马喝水。”这是谈到教育训练时经常引用的一句话。这是说，不管你的教育训练有多周全，不管你实施的方法有多好，假使员工没有接受学习的心思，或是自动自愿的去进修，也是得不到教育成果的。

 所以，对于员工的教育训练，除了主管的教导要明确，且员工对于主管要具有信心之外，最重要的是员工对于学习设计要有高度的兴趣。

在创造标志设计目标管理体制下设定创造标志设计目标时，主管和员工必须先经过一番商谈。这样也就能够明确地了解到员工自我进修的标志设计项目了。

 只有当你认识了工作的价值，觉得工作富有意义时，工作意识才会产生。如果说现在所担任的工作非常容易和单调，并不用发挥自己的能力就能做成，于是自然提不起对这件事的热诚来了。

 因此，站在人事管理的立场上，必须考虑到员工的能力和个性等各方面，来做适合于每个人的工作安排。这个时候，员工也能够对于自己的未来和希望担当的职务，朝着其所必须具备的资格和条件去努力学习。

   这时，员工就能知道，自己将来所必须学习的东西， 以及为了前途发展所产生出来具体的创造标志设计目标。将所须具备 的知识技能和现在所具有的能力作一个明确的比较，成为自己努力进修的创造标志设计目标。

 对于现在的工作或是将来的工作，其所具有的价值是和下列的这些条件相关的。例如，你升迁的可能性有多少？对于工作的适应性如何？今后的发展性如何？这件工作的威信和有用性程度如何？主管对你的信赖和称赞程度如何？同事们对于你的称赞和尊敬、关心的程度如何？

很多的设计者，由于不愿意和不习惯用自己的判断来作结论，所以经常会等候公司的指示和交待来行事，而从来没有自己的主张。

而标志设计公司里的领导不论有多忙碌，也总是会将自己的决策和主张告诉下属，希望他赶快遵照去办理。如此，也许可以很快地将事情处理完毕。可是，设计者们往后遇事就不会先行考虑，选择适当的具体行动，也不可能以自己的主张来处理事务了。

所以对于每一位设计者，公司必须先问问他：“你有什么意见？”而设计者就必须把自己的意见向公司领导陈述，如果领导认为这个意见还算适当，就可以让设计者照着自己的主张去负责处理。

假使和领导的意见不一样时，也可以有一个彼此交流沟通的机会。标志设计者可以从中发现自己所提意见的缺点，也可以利用这个机会得到一个适当的处理事情的方法。总之，多让标志设计者有发表自己意见和提出自己主张与决策的机会，如此培育训练，必然能增强标志设计者的管理能力。

一位管理者，如何指示下属做事，如何领导设计者团结一致，这些具有标志设计能力的人都是从实际的经验里学习而得来的，并不是靠理论上的知识就能具有的。

所以，一开始可以先调一两名员工，让培养的这位设计者来指挥，以完成一项指定的工作，从具体与直接的体验中，了解如何通过他的下属去达到工作的目标。

然后，再逐渐地增加下属和管理人员，训练他直到能够指挥监督全部的设计者为止。