相信吗？如果将重要的酒店VI设计工作托付悠游闲适的人，他必定会花费相当多的时间来做，而结果仍一无所成。相反的，若托付给终日忙碌的人，反而会产生意外的成效。

这里所谓“忙碌”的人，即是会工作之人；甚至是会找出工作的人。真正能干的人，会自动不断地发现VI设计工作上的问题，而动手去做。因此，他也会获得上司或同事的青睐，经常找他帮忙；于是，就更加繁忙了。不过请放心！他会知道如何妥善分配时间，提高VI设计工作效率。

虽然他口里说：“忙啊！忙啊！”其实，却常从容不迫地从事几倍于他人的工作，而且，也不会把工作堆积下来。这一点，比起那些不懂得分配时间，处理漫无条理，将工作堆积如山，而在那儿惨叫的无能者，要高明得多了。

多半的下属往往会忽略所在公司的工作规则。

因此，主管要经常提问下属：“目前公司有哪些条文规定？请你加以说明。”

主管以为，若不这样，下属在精神上根本不会关心到这个问题，更甭提以这些规则为基准，来从事他的VI设计工作。若真是这样，那么这种主管只是在做表面的VI设计工作，而忽略了VI设计工作真正的内涵。

另一个问题则是关于规则本身。规则的制订，目的在于使一些暧昧不明的事项经过明确判断，定出一共同的标准。因此，它是具有时间性的，同时，也是为适应时代、环境而订出来的，因而绝非是千古不变的定律。当时代、环境变迁时，必然也会跟着失去合理性或时间性，因此，如何使规定切合实际的需要，这是身为主管最重要的一环。

这里有一则故事（背景在美国），大意是说：“有一个不擅指挥、无能的连长，获得了一项最高荣誉，原因来自一个规定：凡连队中的任何官兵在军事演习时，获得最高成绩，则连长可获得最高荣誉。”这项规定在当初制订时，可能基于某种因素，但在今日实施起来，则显然过于迂腐，因此才会产生无能长官接受褒奖的情形。

俗话说：“工欲善其事，必先利其器。”想要有好的工作成绩，事前的做好准备工作非常重要。没有妥善地做好准备工作，做起事来不易成功。

对VI设计公司来说，“做好VI设计工作准备”这件事是所有事项中最基本的。

即使是设计主管要到总公司出席每月一次的例行会议，也需要做下列做好的VI设计工作准备。

·对事先预定的议题，有关自己VI设计工作上的资料、设计、质问事项，必须有一系统的了解。

·议题之外，若可自由发言，先拟定欲发表的事项或意见。

·先从有关部门获得信息，例如，人员名单，以及进行会面的顺序。

相反地，如从总公司出差到分公司，也要做好VI设计工作准备下列几点：

·拟调查事项的基本知识，现存信息，或在当地的演讲稿、资料、参考文献。

·照相机、录影机，其他信息收集器材。

·地图、会议时刻表、通讯器材、计划表。

其他如招待客户，或公司内召开恳谈会，也必须先做好准备工作一些有关的资料。

最近，随着主管人员的教育普及，很多地方用上了“工作士气”的术语。在VI设计公司里的工作人员都能自动地负起工作责任，并具有积极的工作意识和同事互助合作，其成果小的达到了公司的目标，大的则达到了企业的目标，这就是所谓的工作士气。工作士气的高昂，使得整个企业向前推进，进而产生了一股蓬勃的朝气，使得企业愈加地发展、繁荣。企业的成员团结起来，即形成一股团结之力。

VI设计公司的“工作情绪”，或称之为“工作士气”，原来都是军队里常用的术语，意指军队纪律严明、团结坚固、战斗意志旺盛。把这句话转用到企业管理上，就是希望工作人员亦能团结合作，有一个共同的团队目标，针对这个目标共同追求理想。

一支军队的战斗力并不仅是决定于兵员的多少、装备是否精良等这些已知因素，必须还要加上一个未知数，才能成为军队全部的战斗力。而这个未知数就是指“士气”。有时，虽然军队里的装备不好，人数不多，但只要士气旺盛，就能打败敌人。

设计公司里不良风气的弥漫，甚至于比公司的规则和命令影响更大。因为集团的规章一般都是比较保守的，因此它会限制员工的自由行动，无形中有一种妨碍进步的阻力存在。往往有些组长级的人物，想把所学到的新的管理方式在VI设计公司里实现，但是主管并不理会，且一味地墨守成规，致使新的管理方式无法实现，工作也不能获得改善，仍是照从前的老规矩、老技术办事。就以会议的方式来说，他们也曾接受过正规会议的准备方式、会议进行的程序和主席、发言人应注意的事项等各种训练，明知道这种开会方式是很有效的，却不加以实施，这都是因为公司里容易养成坏习惯，而好的准备则难以实行的关系。所以，假如碰到员工有意改善公司缺失时，务必把握这个机会来改正公司的准则。

领导的形态大致可分为专制型、民主型、放任型三种。实际上，并没有人能仅以其中一种方式来统帅员工，在很多情况下都是两三种并用的。由于主管的性格、年龄和酒店环境的不同，有人以专业型的领导为主，有人以民主型的领导为主，也有人以放任型的领导为主。

虽然因为时代潮流的趋势，若今天的VI设计公司采取民主型的领导方式比采取专制型的领导方式好，可是完全依赖民主方式的领导还不是很理想，最妥善的方法是保留民主型的领导方式，朝着对实际情况的酒店有力的创新VI设计系统的方向来做。同样，一位能干的酒店主管，可以要求其秘书做这做那，采取专制的领导方式；对于干部们，有关重要的事项必须与他们做民主的磋商；而对于有发明力或创意的管理人员，可采取放任的领导，让他们自由发挥。巧妙的运用这三种领导方式，以随机应变的态度统帅员工，这才是现代主管所必备的知识。

尤里斯先生曾著有一本《领导的艺术》（Techniques of Leadership）,其中提到：“领导的成功与否，就看领导人如何适当的应用以上三种领导方式。所以，领导人最重要的任务便是要学习解决工作上的难题，同时必须配合个人的特性，施以适当的领导。因此，主管必须懂得专制型、民主型、放任型的领导艺术，将之作为领导的三种基本工具，若能运用得法，则能成为成功的领导人。”

       在广义的专制领导VI设计中，还有不少含有深厚人情味的怀柔型和人情型。有些领导VI设计方式的人可以使下属如同尊敬慈父地敬仰他，虽然仍是以专制的方式来统帅下属，但是，这种主管含有深厚的人情味，也很爱护下属，因此，他所领导VI设计的集团，其士气可能比民主型的领导VI设计方式还高，生产力也可能较强。但是，有些公司发生派系问题，一派是专门亲近主管的效忠派，而另一派是不亲近主管的反对派，二派互相争执，使公司的人际关系非常不和谐，主管们应尽量避免这种偏差。还有的下属行事十分谨慎，从不做不合主管意思的事，即使是有利于公司的行动也不去做。如此来一来，这种此外，在现在的公司里还可发现一种采取笑脸攻势的主管，他们随时以笑容可掬的态度和员工聊天：“怎么样，最近身体还好吧？”仿佛是对工作状况漠不关心似的，只和员工闲话家常，借以减少彼此的生疏感。有些主管会对其员工这么说：“ 很了解你的意思啦！你信任我就是了，我不会亏待你的！”一边拍其胸膛，一边表示友好，且丝毫不提及工作之事。

上述的特性论仍有无法说明之处，因此，有人便提出环境论，认为领导的现象其最主要的决定因素不在于领导人的特性，而是在于领导当时的环境。所谓环境论，即是领导人在一定的环境中执行特殊的指导活动。因此，此派说法并非以领导人心理特性为研究主体，而是以环境状况为重点。在一定的环境中来研究，决定如何才是卓越的领导人。虽然领导的特性各不相同，但是其领导的方式则必须符合时代的要求。

目前的设计企业与以往相比较，已经有很大的差异，必须要有风格迥异的优秀设计领导人。所以，VI设计的领导认为VI设计视觉系统的将来，也必须培养一个与现在典型领导人不同的人物来领导设计企业。企业的设计环境、经济景气与否时有不同，事业在草创之初，与基础稳固时的经营亦不相同，所以，在选择领导人时，若以资历而论，A为优先，而以公司的现状来看，B为最合适的人选，则在这种情况下，舍A取B的例子很多。此外，由于环境的变化而要更换人事科长，或当经营的本质起变化，非得更换分公司负责人时，皆可以此作为人事变动的重要标准。在同一VI设计公司里，设计、生产、财务各部门的业务皆不相同，因此各部门的领导人所需具备的专门设计知识及交际手腕等才能亦有不同。往往有许多人以为张三在某个部门里人管理人表现颇佳，因此将其调至其他部门也应该可以胜任才是，但事实上并不尽然。同样的，在一个公司里由于地位之不同，其领导方式也会有所差异。