企业标识设计要做到员工责、权、利的统一，那么首先就要求报酬与贡献紧密结合。仍以首都钢铁公司的岗位责任为例，在首钢为了体现不同岗位的劳动差别，工作者一律实行岗位工资制。所有岗位均按其在生产经营中的重要性和技术业务复杂程度、贡献大小、环境优劣，确定各类恭维的工资等级线，并据此制定各岗位的技术业务等级标准。工作者的岗位工资，随着工作岗位的变动而变动，使工资与岗位相一致。
        从首钢的案例更可以看出企业标识设计要做到员工责、权、利的统一。此外，首钢还实行工资挂率、浮动升级和月考核三种分配方式。工资挂率，就是在实现当年总体效益目标后，对所有完成承包任务的工作者，都在其原有工资基数上增加一个百分比。贡献大的挂率高，贡献小的挂率低，没有完成任务或严重违规制的不挂率。挂率是逐年累进的，即第二年是在前一年的岗位工资加上年挂率工资的基础上挂率。浮动升级制度，规定每年经济效益达到目标后，给30%以上职工浮动升级。业内部各单位的浮动升级面，根据当年完成承包任务的情况和全年考核结果分配，不搞“一刀切”。对浮动升级的职工要进行严格的考试和考核，既考核他完成岗位分工承包制的情况，又要求他达到上一定等级技术业务标准。浮动期为3年，3年内出了事故或完不成承包任务就取消，没问题的才固定下俩，改为正式工资。年年干得好，年年可以升级。按月考核的奖金制度，就是每个月根据各单位和每个员工承包任务完成情况的考核结果发放奖金。奖金比例控制在员工总收徒1/3左右。奖金发放是根据不同部门和岗对企业总体效益贡献的大小确定不同的奖金分配系数，拉开分配档次。完成了当月规定的包保任务，只按奖金奖金基数水平发奖；超额完成任务，按一定比例增奖；没有完成任务，扣减奖金基数。实行重奖重罚。
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    某些竞争形式是极不稳定的，并且从利润率的角度看，很可能导致整个行业受损。竞争很容易并很快就导致价格的削减，这种情况一旦发生，所有标识设计企业的收入就会减少，除非该行业的需求价格弹性足够大。另一方面，广告战可能会很好地扩大需求或提高产品差异水平，从而使行业中所有标识设计企业受益。

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   附加产品是指给客户的附加服务或利益。例如，美国IBM企业最先发现，用户购买计算机不仅是购买了进行计算的工具设备，而且主要是接受解决问题的服务，用户需要使用说明、软件程序、快速简便的维修方法等等。因此，该企业率先向用户提供一整套计算机体系，包括硬件、软件、安装、调试和传授使用与维修技术等一系列附加服务，用户一次购买就能满足计算方面的全部需要。IBM企业正是靠这种服务方式在竞争中取得了巨大成功，占有了很大的市场。

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