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VI设计者的专业能力、职业能力和敬业能力！

Post by hotelvi, 2013-3-30, Views:

设计者他曾经在酒店管理的时候代管过很多部门，是公认的平衡器和负责踩刹车的角色，是设计者形成全面、正确决策的重要保证之一。在设计者内，流传着“如果林总都觉得这件事情可行，这件事情肯定可行”的说法，林粤舟的稳健和务实可见一斑。

再比如他之前负责的开发部，现已改名为投资发展部，并合并了基建这块业务。人员上，手下的员工也从最多时候的两三百人减到了一百来人；原来更多是攻坚战，现在把分公司的建设也并过去了，只不过，设计者的分公司建设不像其他的连锁酒店，更多是建立一个区域支持体系。简单地说，之前是攻城，现在是建城，新店建设的连锁酒店VI设计目的发生转变。

VI设计者的头衔是从来没变过的，一直是运营总监，但其工作内容变化很大。一开始，他负责连锁标准化的工作，随着公司业务的扩大，他的部门成为全公司的中枢。后来，推行放羊式管理，他的部门成为四线之一。如今，伴随新的首席运营官的到来，他的工作也许会有新的变化和调整。

后来他的岗位变化是很大的，设计者首任营销总监因为新的营销副总裁的到位做过一段时间“军管”，游离在四线之外，主要任务是用非常规的手段帮助落后的遇到困难的区域迅速提高业绩，如今他的新头衔是快乐营的高级总监，这是一个以弘扬设计者文化为目标的部门，他同样如鱼得水，把这个部门管理得有声有色，成为设计者目前最有活力的部门之一。

如果一开始VI设计者在选择创业团队的时候，更多地寻求有经验的专才而不是符合岗位需求同时也具备较高综合素质的。他们，那么，今天的设计者势必会付出更多的人力成本，也会陡增内部管理难度。

也就是说，设计者在招聘总监时，一方面，要看所招聘或猎取者是否有基本的专业VI设计知识储备；另一方面，更要看目标对象的综合素质是不是具备延展性。当然，最重要的一点是，对设计者所从事的事业具有认同感。

也是在寻求VI设计团队成员的过程中，VI设计者慢慢形成自己的人才观，他把人的能力分为三种：敬业能力、职业能力和专业能力。敬业能力是与每个人的人生观、价值观、理想密切联系在一起的，可能在一个人三五岁的时候，就开始受到潜移默化的影响，这种对自我的核心要求，贯穿整个人生历程；而职业能力包括协同、协调、沟通、与人相处的能力，正确看待周边的人、事、物的能力，这些本领多半是从学生时代开始形成的；而专业能力则往往是在工作之后培养出来的。

专业能力可以由公司培养，职业能力可以后天磨练，唯独敬业能力是最难被改造的，所以VI设计者视为最有价值的人才素养。

事实上，这家设在的简陋的办公环境中的公司，成本节约几乎可以用苛刻来形容，其创业过程异常艰苦，也只有敬业能力强的人才能经受住这种高强度的磨炼。

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