崇左酒店LOGO设计从满意到敬业

崇左酒店LOGO设计从满意到敬业

除了从客户和员工处听取众多逸事趣闻外，丽思卡尔顿酒店还运用正式调查的方法，系统性地分析员工的信任度和敬业度，调查一般委托第三方进行。如很长盖洛普咨询公司，另外，领导者通过评估营业额、离职面谈、客户月度调查访问等形式获得信息。

  卓越的领导能够激发员工信任、明确组织目标崇左酒店LOGO设计、完善组织体系和释放员工的潜能，从多角度入手，运用各种方法对员工敬业度进行评估，其结果清晰地显示：尊重和诚信使得丽思卡尔顿的员工高度信任其领导者，成为推进公司民戎的关键因素。如果员工没有感觉真正受到尊重，他们就不会激发自身的潜能，尽可能地为超越客户的期望而投入额外的努力，并能够创造性地解决问题。波士巴拿马公园丽思卡尔顿酒店的总经理欧文.斯辛勒尔强调对员工讲诚信的重工要性：“绅士淑女是丽思卡尔顿品牌的基础和保障，一切都从他们的这结问题开始：我信任你吗？我信任你为我们的创造了理想的环境和工作场所，使我有归属感，并尽我所能地做出改变吗？我信任你实事求是、坦诚相对的领导风格吗？你会耐心地了解我吗？会因为团队的长处能够抵消个人的弱点，相对于我偶尔在工作时精神不集中而更加关注我的优点？我们针对复杂的环境可能会用技巧性的领导方法解问题，但是归根结底就一点，我们是否付出真情，赢得了员工的信任？”欧文的观点清晰地表明了基于影响和控制这两种截然不同的领导战略之间的区别。

  旧金山丽思卡尔顿酒店的副总裁和区域总经理埃德.马迪认为，无论是在领导者和一线员工之间，还是一线员工和客户之间，赢得员工信任是一个过程。“让身边的人认识到自身的重要性和影响力，往往会赢得他们的信任。信任产生于认识的人之间，向他人致以问候，及时满足他们的需要时萌生。”埃德说：“我曾经负责为一些无家可归的人进行工作培训的项目筹款。这个项目从街道上挑选无家可归的人，对他们进行服务课程的培训，使他们适应在我们这样的酒店工作。有一天晚上，一位女士完成了项目培训，并被要求在接纳会上对150人个人发言，谈到课程她说：无家可归，孤苦伶仃地在街上流浪是难熬的，我很感激能进入这一组织并在厨房干活，我正在学习烹饪。而最让我感激涕的是，现在人们开始称呼我的姓名，当你无家可归四处游荡的时候，没有人会问你的名字。”从埃德的角度看，信任源自花费时间记住为你和同你一起工作的同事的姓名，源自你对他们所关心事物的兴趣和所展开的讨文化。

  此外，信任还源自于为员工提供完成工作所需要的工具崇左酒店LOGO设计。客房部助理总监里斯.皮尔逊说：“我一开始进入丽思卡尔顿酒店时做保安工作。我们酒店的总经理政策透明度为百分百。我对他抱怨说，酒店的安防系统太落后，像是石器时代的产品，监控图像太模糊，根本不能信赖。他充满热情地听我公诉完，并完全接受了我的意见。如果在其他公司，这场讨论往往到此为止，或者以我被解雇而告终，但是出乎意料的是，他随即评价了系统现状，花了14.4万美元更新了安防系统，就因为我的一次抱怨。我简直不敢相信他所做的这些，竟然如此重视我的感受并倾听我的心声，太不可思议了，于是我决定在这里继续我的事业，我有很棒的领导和我一起工作，诚信正直的领袖魅力让我由衷地认同。”

  培养信任，引导员工对企业的归属感，并不都像莫里斯的例子那样需要投入可观的资本。信任往往源于帮助员工破解阻碍其绩效简单方法，当领导者倾听员工的需求并采取行动时，他们的榜样作用就会深入人心，赢得信任，客户服务主管保罗.A.博古斯基分享其观点说：“我在一个很棒的团队里工作，我的上司非常认可并支持我的工作方式，他正直宽厚，为员工之间相互支持树立了楷模。拿亚当为例，他就像是工程部的秘密特工麦吉弗。有一次，我们的豪华二轮响铃车顶部的铜球不见了，我请他帮忙，鉴于边缘服务的企业文化，我相信他一定会帮我的，果然，把车开走后转了一圈他就回来了，用一个铜质的门把手代替了原来的铜球，这样看起来更加实用方便了。”

  只有当领导们赢得了员工的信任，才可以促使员工形成一种相互信任、团结互助的企业文化。然而，一旦领导者辜负了员工的信任，员工之间也会自然地相互高防，人人都寻求自我保护。