梧州饭店设计公司负责质量和项目管理的副总裁

梧州饭店设计公司负责质量和项目管理的副总裁约翰.蒂默尔曼介绍：“部门的努力创造了杠杆效应，无文化是财务安全还是其他质量指标显示的结果都一致，员工和客户的忠诚度超过基准线3倍以上。公司如何更好地为其提供良好的发展空间，更进一步地改进现状，往往通过征求绅士淑女对这些问题的意见，从而对工作环境做出相应的调整和完善，我们的员工是驱动公司成功的关键因素。”

  尊重是加速员工敬业的催化剂，丽思卡尔顿的领导者采取了一系列方法提高员工积极性：将提高员工敬业度列入管理绩效奖励，优先处理员工敬业问题，将其作为关键驱动因子等。这样，人才的满意度得以提高，员工队伍相对稳定，主动性，积极性和创造性都有所提升，责任分明，企业竞争力必然提升。十二项测评的结果显示：员工敬业度呈现持续稳定增长态势。盖洛普咨询有限公司的行政管理合伙人凯文.麦康维尔这样描述丽思卡尔顿的测评结果：“我们所做的所有测评形式的数据库中，敬业员工大约占40％，从业员工大约占45％，怠工员工大约占15％。梧州饭店设计公司而在丽思卡尔顿，这一比例为：敬业员工大约占63％，从业员工大约占28％，怠工员工大约占9％。事实上，整个行业的平均水平是，真正敬业的员工远远不到一半，更大比例的员工介于从业到怠工之间。而在丽思卡尔顿，情况刚好相反。事实上，员工敬业程度的提高，最终将转化为企业利润的增长。”

  凯文说：“在丽思卡尔顿，员工的敬业度提高后，酒店‘平均每间可供出租客户收入不‘相对没有根据盖洛普十二项测评结果改进前，提升了相当高的比率。其实，如果你仔细地研究就会发现，丽思卡尔顿的整体商业模式确实不适合被动型的员工。因为在丽思卡尔顿，你需要员工成为酒店的所有者，而不是劳务出租方或者破坏者。他们对员工敬业程度的关注不仅仅通过其数据显示出来，我们拜访其酒店时受到的待遇也充分显示了这一点。”

  凯文向我们讲述了盖洛普咨询有限公司的一位咨询师在丽思卡尔顿演讲时发生的故事。“他开车去酒店，那天气候炎热，他喝完一瓶蓝色佳得乐后，随手将空瓶子扔到了车后排。两天后，当他要开车前往机场时，服务员帮他泊好车，并放了一瓶新的蓝以佳得乐在他的车载杯架里，在其他公司，这位服务员可能会因为动了客户的私人用品而受到责问，也不会帮忙将旧的蓝色佳得乐空瓶扔掉换新的，但是，丽思卡尔顿就是要创造一种‘员工就是主人‘的环境，在这里，一个敬业的员工完全可以变出一瓶新的蓝色佳得乐。”

  伟大的领导深知员工敬业度的重要性，从而战略性地部署以最大化地激励员工，调动其积极性的方案。他们知道，尽管员工敬业不一定总能实现客户的忠诚，但它却是客户持久忠诚的必要条件。